吸管妞導(dǎo)讀
10月17日——19日，2017年中國(guó)首屆基于神經(jīng)科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展峰會(huì)在上海召開！此次峰會(huì)以“助力企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展”為目標(biāo)，推薦分享“全人且平衡”的科學(xué)方法，助力實(shí)現(xiàn)個(gè)人層面的轉(zhuǎn)型，并利用系統(tǒng)思維，從科學(xué)的角度闡述為什么利他利眾就可以利己，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的高盈利。今年上半年當(dāng)家人樓仲平就接到邀請(qǐng)，并受邀作為民營(yíng)企業(yè)代表在本次國(guó)際峰會(huì)上發(fā)表主題演講！
在澳大利亞swisse代表Jasmine Smith、Intrepid旅游集團(tuán)創(chuàng)辦人Geoff Manchester等國(guó)際大咖進(jìn)行基于腦神經(jīng)科學(xué)主題分享后，樓仲平作了《新生代員工價(jià)值觀管理》的主題演講！
在本次峰會(huì)上，樓仲平將神經(jīng)科學(xué)和新生代員工的雇傭關(guān)系相結(jié)合，引導(dǎo)管理者基于神經(jīng)科學(xué)更好的理解新生代員工的價(jià)值訴求，從而引發(fā)大家在新時(shí)代背景下對(duì)企業(yè)發(fā)展的思考。下面，吸管妞就帶大家來看看吧！
樓仲平作為中國(guó)民企代表在國(guó)際峰會(huì)發(fā)聲
傳統(tǒng)管理模式，終結(jié)時(shí)代來臨：在新時(shí)代背景下，管理進(jìn)入了信息管理時(shí)代，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系面臨瓦解，管理協(xié)作方式逐漸改變，員工與組織的雇傭關(guān)系逐漸變成了共生關(guān)系。管理形式也將更加開放、創(chuàng)新并包容，對(duì)不同價(jià)值創(chuàng)造的個(gè)體就需要有足夠的靈活性，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系逐漸向價(jià)值共享、共創(chuàng)和共贏轉(zhuǎn)變！
“雙童”：基于未來的組織變革
成長(zhǎng)魔咒，經(jīng)理人老化：接下來，樓仲平也以“雙童”為案例，來驗(yàn)證雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變?？陀^上每家企業(yè)的發(fā)展都存在著成長(zhǎng)魔咒，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在初期時(shí)組織關(guān)系十分簡(jiǎn)單。但在企業(yè)規(guī)范之后，組織管理的方式在不斷改變。
公司創(chuàng)辦初期聘任部分原國(guó)營(yíng)企業(yè)的下崗管理層，這些人客觀上在企業(yè)發(fā)展中做出了巨大的貢獻(xiàn)。但到了2010年前后，其中的大部分管理層逐漸出現(xiàn)了“認(rèn)知時(shí)間軸瓶頸”：他們依托于習(xí)慣思維，完全憑經(jīng)驗(yàn)用老方法解決新問題，不愿意學(xué)習(xí)，創(chuàng)新意識(shí)低下，抵制變革，拒絕接受和應(yīng)用新興事物，團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)遇到了瓶頸。
“雙童”選擇了主動(dòng)“蛻變”：基于上述瓶頸，公司在2011年發(fā)布了第三個(gè)《企業(yè)五年發(fā)展規(guī)劃》，明確“再造經(jīng)理人”計(jì)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)層更替：選拔培養(yǎng)年輕領(lǐng)導(dǎo)層、重要崗位領(lǐng)導(dǎo)年輕化、明確實(shí)施股份制改革，慢慢解決管理層老化問題！重組后的“雙童”團(tuán)隊(duì)平均年齡不到三十歲，大部分核心團(tuán)隊(duì)的工齡在十年以上，學(xué)歷、知識(shí)層次和忠誠(chéng)度大幅提高！
團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)基于一次次“蛻變”：公司經(jīng)歷團(tuán)隊(duì)“蛻變”后，通過學(xué)習(xí)會(huì)意識(shí)引導(dǎo)、推動(dòng)家文化人性管理以及全方位改善員工的生活生產(chǎn)環(huán)境，提升團(tuán)隊(duì)認(rèn)知意識(shí)和凝聚力！經(jīng)歷“蛻變” 后團(tuán)隊(duì)凝聚力確實(shí)有所提升，但客觀上基層員工的流動(dòng)性依然較大，對(duì)高端人才引進(jìn)還是沒有太大吸引力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展明顯存在著天花板瓶頸。
崗位巨變，計(jì)劃沒有變化快：新時(shí)代變革下，企業(yè)對(duì)人才專業(yè)性要求不斷提高，企業(yè)崗位發(fā)生了巨變，傳統(tǒng)的思維方式已經(jīng)不能解決問題。以“雙童”的自媒體崗位為例，樓仲平在摸索自媒體運(yùn)營(yíng)過程當(dāng)中，不斷地從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘自媒體運(yùn)營(yíng)人才，想要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)來運(yùn)營(yíng)自媒體。但由于內(nèi)部發(fā)掘員工專業(yè)性不夠，樓仲平連續(xù)培養(yǎng)了六位微博管理員，結(jié)果都以失敗告終！所以，企業(yè)不能再通過“傳”、“幫”、“帶”這樣的傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)模式來解決問題。
另外，樓仲平在與90后員工的不斷磨合下，也逐漸進(jìn)行自我改變，放棄固有認(rèn)知，接受年輕的思維和認(rèn)知，從而順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)改變自己，融入年輕團(tuán)隊(duì)確立管理者新角色！
“雙童”組織變革：基于時(shí)代的改變和挑戰(zhàn)，“雙童”從2015年開始，對(duì)原有組織形式進(jìn)行思考、實(shí)踐和探索，逐漸打破行政管理籬笆，通過平等、透明、開放的辦公環(huán)境，消除部門之間的隔閡，實(shí)施目標(biāo)管理和層級(jí)開放，弱化上下級(jí)關(guān)系，自主開展周會(huì)等跨部門溝通探討，提升部門工作效率。同時(shí)，實(shí)施事務(wù)性權(quán)力下放，大家以解決事務(wù)為核心，讓權(quán)力隨事務(wù)轉(zhuǎn)移，誰主事、誰規(guī)劃；誰負(fù)責(zé)、誰召集；誰承擔(dān)、誰受益，一切以工作結(jié)果為導(dǎo)向，也實(shí)現(xiàn)了跨部門互通互聯(lián)、共同探討！
企業(yè)沒有所謂的成功，只有不斷的成長(zhǎng)，環(huán)境在變、人也在變，改變不了環(huán)境、就改變自己，唯有改變才能生存。“雙童”23年也只是錯(cuò)誤道路上進(jìn)行不斷的糾偏，目的就是活下去。
巨變時(shí)代：管理者角色的改變
溯源反思，重新理解管理的本質(zhì)：樓仲平分享道：“我對(duì)管理的理解曾經(jīng)是靜態(tài)的，基于以前的認(rèn)知和學(xué)習(xí)，覺得管理是可以按部就班、步步為營(yíng)、并一勞永逸的，從而導(dǎo)致了自己在實(shí)踐中忽視環(huán)境改變而事倍功半。”現(xiàn)在，樓仲平也一直在反思，重新理解管理的本質(zhì)！
洞察巨變，從“指令”到“對(duì)話”：樓仲平通過總經(jīng)理李二橋以及吸管妞周上的案例分享了新時(shí)代背景下雇傭關(guān)系已然改變。
老一代員工追求回報(bào)、注重奉獻(xiàn)；尊重權(quán)威、聽從安排；尊重主流、嚴(yán)以律己、隨遇而安。而以90后為主的新一代員工注重自我、平等和自由，蔑視權(quán)威、追求個(gè)性、生活和快樂。所以，企業(yè)要改變組織原有的立場(chǎng)，通過引導(dǎo)并管理員工的期望和能力，通過對(duì)話、承諾和目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的管理，從而發(fā)揮個(gè)人潛力，滿足個(gè)人成就，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和社會(huì)價(jià)值！
管理的本質(zhì)是“管事”而非“管人”：很多管理者把管理當(dāng)成一種工具，認(rèn)為管理是用來操控的，就必須操縱控制員工的行為。其實(shí)，“人”是很難管的，你不能死死盯著一個(gè)人叫他做事情，員工內(nèi)心不配合盯著他也沒有成效，“管人”是典型“人治”，真正的管理從梳理事物開始。所以，管理的本質(zhì)管理不是管控、教條和賦予，而是在共同完成組織和個(gè)體目標(biāo)的過程形成的默契，在共同追求中形成一致的價(jià)值和理念認(rèn)同。
組織默契，組織雙方的期望管理：除了文化和規(guī)則之外，組織與成員之間還存在一個(gè)很重要的心理性契約，也就是彼此希望獲得的預(yù)期，更多的是員工對(duì)組織的期望。
時(shí)代巨變下員工的心理預(yù)期相對(duì)于以往發(fā)生了巨大變化：尊重、溝通、公平、靈活、變革、創(chuàng)新等心理預(yù)期要求在心理契約中占據(jù)的權(quán)重將越來越大。只有在心理預(yù)期得到有效兌現(xiàn)下，員工的滿意度才會(huì)持續(xù)提升，工作會(huì)更加穩(wěn)定，彼此之間組織信任感會(huì)更強(qiáng)。相反，組織在破壞或違背員工心理契約的前提下，員工的工作態(tài)度及行為就會(huì)產(chǎn)生重大負(fù)面轉(zhuǎn)變，進(jìn)而導(dǎo)致員工與組織之間的關(guān)系變得更具短視和交易性！
新時(shí)代下的管理者新角色：接下來，樓仲平也通過四個(gè)關(guān)鍵詞和大家分享在巨變時(shí)代，要重新確定管理者新角色。
小伙伴：管理者和員工一起平等工作，不要高高在上，放下身姿和權(quán)威，融入新生代員工群體，通過溝通和對(duì)話成為員工的小伙伴；
追隨者：管理者應(yīng)清空固有認(rèn)知，謙虛向年輕人學(xué)習(xí)，緊追時(shí)代步伐，不要讓自己成為時(shí)代的“棄兒”；
規(guī)劃者：管理者應(yīng)從事務(wù)上梳理規(guī)劃組織發(fā)展愿景和目標(biāo)，為員工職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃提供幫助和承諾，讓員工自身實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)；
布道者：管理者應(yīng)充當(dāng)員工精神導(dǎo)師，給員工們做人文思想和組織精神的傳播，關(guān)注員工職業(yè)培訓(xùn)教育，體現(xiàn)企業(yè)的育人理念！
最后，樓仲平也分享道：“在時(shí)代巨變下，我們要洞察時(shí)代變化和90后新生代員工的認(rèn)知，給予員工足夠的尊重、理解和引導(dǎo)。價(jià)值觀管理的本身不在于墻面上的標(biāo)語、書面上的口號(hào)，而在于通過組織、管理和引導(dǎo)，將‘形而上’的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化產(chǎn)生績(jī)效的一種組織默契，從而達(dá)到并獲得組織雙方期待的成果，形成共同的認(rèn)知。”
此次分享也頻頻獲得現(xiàn)場(chǎng)觀眾持續(xù)不斷的掌聲和認(rèn)可，并在課程結(jié)束后得到了許多嘉賓的認(rèn)同贊賞，相信基于神經(jīng)科學(xué)在企業(yè)的運(yùn)用，組織一定能健康發(fā)展！
